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案例描述：2010年4月，某保险公司招聘陈某任该公司市场营销部开发经理，双方签订了三年期的劳动合同，约定试用期为6个月，月工资为2万元。同时，季度达成奖金以4000元为基数，与所支援团队季度业绩达成挂钩，对所支援的团队季度任务指标完成率未达70%不予发放，达成70%及以上时以基数乘以占比再乘以实际达成率发放，半年通算，差额补发；年度绩效奖金以3.5万元为基数，年度任务指标（标准保费700万元）完成率未达80%不予发放，达成80%及以上时用3.5万元标准乘以实际达成率发放。同时，双方约定2010年5月至12月业务目标为：5月份保费20万元、6月份保费40万元、7月份保费70万元、8月份保费100万元、9月份保费100万元、10月份保费110万元、11月份保费140万元、12月份保费120万元。2010年5月份陈某负责支持的团队完成保费10万元，2010年6月份陈某负责支持的团队完成保费37万元，7月份陈某负责支持的团队完成保费67万元。2010年8月9日，该公司书面通知陈某：“双方在劳动合同中约定了5月至12月的业务目标，现由于你2010年5月、6月、7月连续三个月未能达成业务目标。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，公司决定自2010年8月9日起解除与你签订的劳动合同”。陈某不服，引发劳动争议。

庭审情况：庭审中，陈某认为自己兢兢业业的工作，取得了相应的成绩，为公司的发展做出了应有的贡献，且双方虽然约定了试用期，约定了业务目标以及奖金的发放标准，但只以5月、6月、7月三月的标准来衡量，并做出解除决定，实在有违常理，因为5、6月不是一个完整的季度，7月是第三季度的开始，无法准确预测陈某是否能完成业绩，综合5、6、7月也不能说是年度考核。同时，该公司也未和自己确认试用期的考核条件。因此，陈某认为公司与自己解除劳动合同的行为违法，要求与公司继续履行劳动合同，并补发相应工资。

公司认为，试用期是用人单位与劳动者相互了解的考察期，根据双方约定的业务目标，现陈某未完成，依法可以解除。

劳动争议仲裁委员会认为双方虽然约定了5月至12月份的业务目标，也约定了试用期，但未约定试用期完成多少业务目标才符合录用条件。遂裁决双方恢复劳动关系，裁决该公司按原工资标准补发陈某工资至劳动关系恢复之日。

案例分析：现实人力资源管理中，大部分用人单位都知道《劳动合同法》第三十九条第一款第一项的规定：“试用期不符合录用条件”的情形，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。因此，很多用人单位在与劳动者签订劳动合同时，都会约定试用期，但往往忽视劳动者在试用期的录用条件。甚至有的用人单位认为绩效考核标准就是录用条件，造成绩效考核标准与录用条件的混淆。

本案中， 该公司败诉的关键即在于混淆了绩效考核标准与录用条件的区别。虽然陈某实际上没有完成业务目标，该公司采取的处理思路也是正确的，但由于该公司的管理制度不完善，没有明确有效的录用条件，最终承担了较高的法律成本。

律师总结：用人单位从有效用工的角度出发，应当尽量完善其各个岗位的录用条件，防止纠纷发生时对企业造成不利的后果。

在此，笔者根据实践经验，就试用期录用条件的制订与适用等问题，做如下总结，供人力资源管理者在试用期的考核管理工作中参考。

一、认识录用条件

1、录用条件概述

录用条件是用人单位针对不同岗位所要聘用的劳动者自行制订的需求标准，是用人单位在试用期内考核劳动者是否合格的标准。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息，如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。但从完善人力资源管理的角度来看，用人单位应尽量制定专门的录用条件。录用条件可以充分体现用人单位的用工自主权和招聘要求，但有关内容必须是与劳动者的工作相关，且不能与法律规定相冲突。

2、录用条件的作用

录用条件是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的法律依据。根据主体的不同，录用条件有如下作用：

1）对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则；

2）对用人单位来说，录用条件是对新进人员在试用期表现进行考核的标准，用人单位通过试用期考核确定新进人员是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以解除劳动关系；

3）对裁判机关而言，录用条件则是裁判用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。

3、录用条件与其他标准的区别

1）录用条件与招聘条件

在实践中，招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求。它与录用条件的概念是不同的，录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招聘条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。

招聘条件不应替代录用条件，但是，在发生纠纷时，如果劳资双方没有明确的录用条件，裁判机关将会把招聘条件视为录用条件。

2）录用条件与绩效考核标准

绩效考核管理是一个综合性的系统工程， 一般是企业对员工的长期考核指标。其与录用条件的意义完全不同，录用条件是用人单位在相对较短的周期内对所要聘用的劳动者进行综合能力的考核条件。

业绩目标考核可以是录用条件的一部分，但不能以业绩目标考核标准代替录用条件，否则，在发生纠纷时，容易造成绩效考核标准与录用条件的混淆，使用人单位面临不利后果。

二、制订录用条件

人力资源管理者在充分认识录用条件的基础上，应当制订明确、具体、具有可操作性的录用条件，但由于不同行业、不同岗位的差异性，录用条件往往也会差异性，在此，将一些通用标准介绍如下：

1、诚信信息，也即防欺诈信息

根据法律的规定，用人单位在招聘劳动者时，可以向劳动者了解与工作有关的情况，劳动者应当如实告知，如果因为劳动者的欺诈行为而签订的劳动合同，用人单位可以依据《劳动合同法》的规定与劳动者解除劳动关系，且无需支付经济补偿金。因此，用人单位在制订录用条件时，应当与劳动者明确所提供信息的真实性，包括但不限于：身份信息、身体信息、学历信息、专业技术信息、历史背景、工作经验、求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息等等。

2、入职手续条件

办理入职是劳动者进入用人单位必经的程序，一般可将如下条件视为不符合录用条件：

1）被查实不符合公司招聘条件的；

2）无法提供解除或终止劳动关系证明的；

3）不具备政府规定的就业手续的；

4）无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的证明文件的；

5）未经用人单位书面许可不按劳动合同约定时间到岗的；

6）与原用人单位存在竞业限制约定且用人单位在限制范围之内的。

3、身体健康条件

在录用条件中，可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等。

4、岗位职责条件

岗位职责是确定劳动者是否能胜任工作的条件，针对岗位的不同，用人单位一般均会设定岗位职责，因为根据法律的规定，如果劳动者被证明不胜任工作的，用人单位可以培训或调整该劳动者的工作岗位，培训或调岗后，仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或多支付一个月工资的情况下与劳动者解除劳动合同。但是，如果在试用期期间，用人单位发现劳动者不胜任工作，经过培训或调岗再做出 “不胜任工作”的解除决定时，用人单位不仅仅付出较长的时间成本，更付出金钱成本，且容易造成适用混淆，引发不必要的纠纷。

因此，建议用人单位在制订试用期的录用条件时，将岗位职责的要求，具体、明确的量化至录用条件当中，以备在试用期解除时，直接适用“不符合录用条件”进行解除，降低成本，减少风险。

5、遵守规章制度条件

一般情况下，用人单位均有自己的企业文化以及适合自身情况的规章制度，劳动者在试用期期间，也应当遵守用人单位的规定制度。因此，在录用条件中与劳动者明确应遵守用人单位规章制度的条件，并愿意在劳动合同履行的过程中及时查收、阅知、学习，且受其约束，不能以不知晓为由而不遵守等条件。当劳动者在试用期期间，出现违反规章制度的情形时，用人单位则可以据此“录用条件”直接做出解除。

6、兼职条件

每个人的精力有限，如果试用期的员工在外有兼职情况，势必会影响在本单位的工作状态，而且，大部分用人单位也会比较忌讳自己的员工在外兼职（除非非全日制用工）。同时，根据《劳动合同法》的规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”的情形，用人单位可以提出解除，此规定虽然赋予了用人单位解除权，但对解除做了相应的限制。因此，用人单位在制订试用期的录用条件时，即应当明确兼职情况一经发现，视为不符合录用条件，用人单位随时可以解除。

7、档案存放情况以及社会保险缴纳情况

根据《劳动合同法》的规定，用人单位在劳动合同解除或终止后，应当在十五日之内，为劳动者办理社会保险或档案的转移手续，此规定无形当中加大了用人单位的法定义务。因此，用人单位在劳动者的准入条件上，即应做好把关，将劳动者不愿意缴纳社会保险或不按企业规定存放档案的情形，作为不符合企业的录用条件加以明确。

8、绩效考核条件

针对一些主要依靠业绩衡量是否胜任的职位来说，用人单位在试用期内的绩效考核显得至关重要，此时，用人单位不能仅约定试用期，或用长期的绩效考核标准与业绩达成目标来代替试用期的考核标准或录用条件。应当将试用期内完成多少业绩目标具体、明确至录用条件中。

就上述具体情形制定录用条件时，用人单位还应当注意避免使用“工作能力较强、工作积极性较高”等模糊性的语言，尽量使用明确、量化的数字或指标。如果涉及无法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算方法以及考评方式等试用期考核制度的内容，以利于评定时有章可循。

三、确认录用条件

在劳动争议纠纷裁判中，用人单位负有较多举证义务，在录用条件方面，用人单位有义务证明自己已告知劳动者录用条件的内容，故用人单位要做好必要的签收手续。

在招聘时或录用后，用人单位可通过如下方法与劳动者进行确认：

1、在员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件；

2、在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定；

3、专门就试用期录用条件单独成文与劳动者进行签字确认。

四、运用录用条件

在试用期内，如果用人单位能够证明劳动者不符合双方确认的录用条件，而与劳动者解除劳动关系的，无需支付经济补偿金。对于用人单位来说，可谓是成本最低的解除方式之一。

但是，鉴于《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同做出了严格责任的规定，因此，企业人力资源管理部门必须依法将工作做细，尽量做到滴水不漏，才能达到有效运用录用条件与劳动者解除劳动合同的目的。在用人单位依据劳动者不符合录用条件解除时，如下问题应引起高度重视：

1、用人单位的举证义务

我们常说：“打官司就是打证据”，同样，用人单位运用录用条件与劳动者解除劳动合同时，也负有相应的举证义务。即：

1）用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者；

2）根据录用条件对劳动者进行了考核；

3）有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；

4）已将考核结果告知了劳动者；

5）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。

2、有效的解除时间

根据“劳动保障部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函”的规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核， 能够证明劳动者不符合录用条件而与其解除劳动合同的，必须在试用期结束前将解除通知送达劳动者。

3、试用期的考核

试用期考核即是对试用期录用条件的综合考评，试用期考核应当结合员工试用期的工作表现、对岗位的适应状况、对团队的融合程度、业绩情况、纪律遵守等方面做综合地考察。很多企业都为正式员工制订了考核制度，但在试用期期间的考核制度却重视不够，甚至付诸阙如。试用期的考核结果要么出自主管的主观臆断，要么在试用期结束后草率地给员工一个大致的分数，然后，做出延长、转正或解除的决定。然而，草率的决定，往往都会留下引发劳动争议的隐患。

因此，用人单位应当重视试用期考核，并建立合法的试用期考核制度，根据录用条件，明确考核范围、考核方式、考核部门、考核等级、考核程序等内容，尽量做到考核标准的量化、细化，并及时对试用期员工进行考核，同时，应注重考核结果的信息收集，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，同时，将考核结果告知劳动者，并经其签字确认。争取在试用期管理方面做到：用工合法、制度完善、程序公正、执行到位。