一、问题的提出

　　情绪劳动策略是员工在工作过程中服从组织要求，调节自身的情绪感受和表达方式的技能技巧。[1]《幼儿园教师专业标准(试行)》明确规定，教师要“善于自我调节情绪，保持平和心态”，幼儿教师工作是一个需要付出情绪劳动的职业。[2]情绪劳动策略分为表层、深层两种，主要区分依据是个体感知到的情绪和组织要求的情绪表达不一致时的表现：表层行为(surface acting)是个体迫于组织要求改变外显行为而表现出虚假的情绪表现，消耗的心理资源较多；深层行为(deep acting)是，个体积极主动调整内部感受和外显行为以吻合组织要求的情绪表现，消耗心理资源较少。[3]研究表明，深层情绪劳动策略对教师的工作满意度、心理健康、留职意愿、职业幸福感有重要的意义[4]，有助于幼儿园教师建立积极融洽的师幼关系，保障幼儿身心的健康发展[5-6]，探究其影响因素可以为教育主管部门及幼儿园培育教师深层情绪劳动策略提供理论和实践依据。

　　(一)组织支持感与幼儿园教师深层情绪劳动策略的关系

　　研究者发现情绪劳动策略是多因素共同作用的结果，这其中组织支持感引起了较多关注。资源保存理论认为，个体进行情绪劳动时，如果没有获得期望的回报消耗的资源就不会得到补充，从而造成资源失衡，[7]影响员工的情绪劳动[8]。研究证实组织支持感对深层情绪劳动具有显著的正向影响，对表层行为具有显著的负向影响[9-10]，但这类研究多在企业中展开，并未关注幼儿园教师。

　　基于此，提出研究假设H1：幼儿园教师的组织支持感对其深层情绪劳动策略具有正向预测作用。

　　(二)职业认同在组织支持感对幼儿园教师深层情绪劳动策略影响中的作用

　　已有研究并未探究组织支持感与深层情绪劳动策略之间的具体作用机制，无法回答组织支持感如何对深层情绪劳动策略起作用的关键问题，不利于有针对性地培育幼儿园教师的深层情绪劳动策略。个体—环境交互作用理论指出，个体的行为是环境中各方面因素和个体特质交互作用的结果[11]。职业认同，即教师对组织规则的认可和内化程度[12]当组织支持满足员工的社会性需要时，员工会产生对组织的义务感，进而将组织成员身份和角色地位整合到其社会身份中[13]，产生职业认同。高认同感的个体能够适应更高的工作要求，享受工作过程，积极情绪较多，而低职业认同者无法及时补充能量，从而无法有效缓解消极情绪所带来的不利影响。[14]

　　由此提出第二个研究假设H2：职业认同在组织支持感与幼儿园教师深层情绪劳动策略之间起到中介作用。

　　(三)幼儿园等级在职业认同对幼儿园教师深层情绪劳动策略影响中的作用

　　已有研究还证实，园所等级越高，教师深层情绪劳动策略水平总体及各个维度的得分越高[15]。等级较高的园所中，教师对自身职业的认可程度更高、对职业情绪展示规则的理解更深刻[16]，越容易表现出与职业规则相适应的情绪行为，教师的深层情绪劳动水平更高。薪资待遇是影响教师情绪劳动策略的主要影响因素之一[17]，改善教师工作条件的措施会提升教师的职业认同感。

　　因此，提出第三个研究假设H3：园所等级可能调节职业认同对幼儿园教师深层情绪劳动策略的效应作用。

　　综上所述，已有研究对幼儿园教师深层情绪劳动策略的影响因素及其作用机制的研究较为匮乏，而弄清楚哪些因素影响了幼儿园教师的深层情绪劳动策略、这些影响因素分别是如何产生影响的，才能打开幼儿园教师深层情绪劳动策略的“黑匣子”，为幼儿园和教育主管部门更好地引发、支持、指导幼儿园教师采取深层情绪劳动策略提供理论支持。因此，本研究在资源保存理论视角下，整合个体—环境交互作用理论，构建了一个有调节的中介模型(见图1)，同时考察组织支持感、职业认同、园所等级与教师深层情绪劳动策略的关系。

　　二、研究方法

　　(一)研究对象

　　本研究采取网络调查的方式，通过问卷星面向幼儿园教师发放问卷，整群方便抽样。与全国23个省份及4个直辖市的幼儿园园长取得联系，由他们给任职教师转发问卷链接，共收集494份问卷。剔除题目及信息填写不完整、有规律作答、正反向题项上存在明显矛盾回答以及作答时间过短的问卷，得到有效问卷468份，问卷有效率为94.7%。

　　研究对象的基本信息如下：教师中女性451人(98.4%)，男性17人(3.6%)；教龄在5年以内232人(49.6%)，教龄为6~15年167人(35.6%)，教龄在16年及以上69人(14.7%)；来自园所等级信息，一级及示范园321所(68.6%)，二级及以下幼儿园147所(31.4%)。

　　(二)测量工具

　　1.幼儿园组织支持感问卷

　　采用刘智强等研发的组织支持感知量表(Survey of Perceived Organizational Support，SPOS)进行测量[18]，包括工作支持、价值认同、利益关心三个因子共8个题目。该量表的Cronbach’s α系数为0.913；根据验证性因子分析，χ2/df=7.49，CFI=0.96，TLI=0.93，RMSEA=0.12，信效度较为可靠。

　　2.幼儿园教师职业认同问卷

　　采用魏淑华等编制的中小学教师职业认同量表[19]中的深层情绪劳动策略维度，该维度有4个题目，该量表的Cronbach’s α系数为0.950；根据验证性因子分析，χ2/df=4.12，CFI=0.95，TLI=0.94，RMSEA=0.08信效度达标。

　　3.幼儿教师情绪劳动量表

　　采用孙阳编制的《幼儿教师情绪劳动量表》[20]中的深层情绪情绪劳动策略维度包括4个题目该量表的Cronbach’s α系数为0.853；根据验证性因子分析，问卷的χ2/df=5.67，CFI=0.99，TLI=0.98，RMSEA=0.10，信效度达标。

　　各量表均采用Likert五点计分，1为“完全符合”，5为“完全符合”，得分越高表明各项指标的倾向性越高。总问卷信度为0.956，KMO整体效度为0.954，问卷信效度良好。

　　(三)研究过程与数据处理

　　采用无记名在线调查的方式进行测量，施测前强调本次调查采用匿名的形式，请被试真实作答，答题时间在5~10分钟，完成答题仔细检查后提交。

　　使用Amos 24.0和SPSS 25.0分别进行中介效应和调节效应检验，具体技术方法包括独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。

　　三、研究结果

　　(一)共同方法偏差的控制与检验

　　本研究通过Harman单因子检验考察共同方法偏差。共有6个因子特征根大于1，第一个因子解释的变异量为35.89%，小于40%的临界值，可见共同方法偏差的影响不显著。

　　为确保可以对变量之间的关系做出推断，在正式分析之前，我们对组织支持感、职业认同、深层情绪劳动策略三个主要概念各自测量指标是否聚合在相应因子，以及因子之间能否有效区分进行检验。得到结果表1所示：

　　问卷的IFI、TLI、CFI都大于0.90，RMSEA<0.08，说明模型拟合良好[21]。

　　(二)各变量的平均数、标准差及相关矩阵

　　各变量的平均数、标准差及相关矩阵描述及相关分析结果(见表2)表明，组织支持感与职业认同之间呈显著正相关(P<0.001)，与深层情绪劳动策略呈显著正相关(P<0.001)，职业认同与深层情绪劳动策略之间呈显著正相关(P<0.001)。

　　(三)组织支持感与深层行为的关系：有调节的中介模型检验

　　1.直接效应及中介效应检验

　　针对组织支持感对幼儿园教师深层情绪劳动策略的影响机制，利用结构方程模型对两者之间的直接效应和间接效应进行检验，在进行中介效应分析时，利用Bootstrap法构造5 000个样本来进行判断。

　　(1)直接效应。为了检验组织支持对情绪策略的深层情绪劳动策略的影响，首先检验了两者之间的关系。在设定了性别、年龄、收入和园所性质等人口学变量之后，组织支持显著预测了深层情绪劳动策略(β=0.18，95%CI为[0.02，0.34]，P<0.001)，模型解释了深层情绪劳动策略29.51%的变异。

　　(2)间接效应。中介模型结果如图2所示。首先在测量模型上，分析结果表明模型对数据的拟合情况较好，其中χ2/df=5.88，CFI=0.91，TLI=0.92，RMSEA=0.10，95%CI为[0.09，0.12]。

　　在控制性别、年龄、收入、教龄、学历、园所性质的情况下对职业认同在组织支持感与深层情绪劳动策略关系中的中介效应进行检验。结果显示，组织支持感对职业认同的正向预测作用显著(标准化回归系数为B=0.61，t=18.27，P<0.001)，职业认同对深层情绪劳动策略的正向预测作用也显著(标准化回归系数为B=0.68，t=13.80，P<0.001)。

　　接着对中介效应大小进行进一步检验，结果表明(见表3)，组织支持感对深层情绪劳动策略的预测作用显著(标准化回归系数B=0.61，95%CI为[0.47，0.71]，P<0.001)，且当放入中介变量后，组织支持感对深层情绪劳动策略的直接预测作用依然显著(标准化回归系数B=0.18，95%CI为[0.02，0.34]，P<0.001)；职业认同的中介效应显著(标准化回归系数B=0.42，95%CI为[0.25，0.60]，P<0.001)。组织支持感对深层情绪劳动策略影响的直接效应及职业认同的中介效应的bootstrap95%置信区间的上、下限均不包含0，表明组织支持感不仅能够直接预测深层情绪劳动策略，而且能够通过职业认同的中介作用预测深层情绪劳动策略。该直接效应(0.18)和中介效应(0.42)分别占总效应(0.47)的29.51%、68.8%。

　　2.调节效应检验

　　针对组织支持感对幼儿园教师深层情绪劳动策略中的影响机制，本研究采用process工具检验幼儿园等级在两者之间的调节效应。采用Hayes(2012) 编制的SPSS宏中的Model 14假设中介模型的后半段受到调节，与本研究的理论模型一致。

　　在控制性别、年龄、园所性质的情况下对有调节的中介模型进行检验。表4的结果表明，将园所等级放入模型后，园所等级与职业认同的乘积项对深层情绪劳动策略的预测作用显著(深层情绪劳动策略：标准化回归系数 B=0.25，t=3.28，P<0.001) ，说明园所等级能够在职业认同对深层情绪劳动策略的预测中起调节作用。做进一步简单斜率分析，由交互作用图(见图3)可知，园所等级较低的教师，职业认同对深层行为具有显著的正向预测作用，simple slope=0.49，t=7.07，P<0.001；而对于园所等级较高的被试，职业认同也会对深层行为产生正向预测作用，且其预测作用更强，simple slope=0.75，t=13.77，P<0.001，表明随着园所等级的提高，职业认同对深层情绪劳动策略的预测作用呈逐渐增强趋势 。

　　四、讨论

　　基于以往研究，在资源保护理论和个体—环境交互作用理论的视角下，本研究以职业认同为中介变量、园所等级为调节变量构建了一个有调节的中介模型，不仅明确了组织支持感对幼儿园教师深层情绪劳动策略的作用，还探讨了其影响机制(职业认同的中介作用)，并回答了职业认同在哪种园所等级下对深层情绪劳动策略的影响更大的问题。研究结果对促进幼儿园提升教师组织支持感、促进教师职业认同、支持与引导教师深层情绪劳动策略倾向具有一定的理论及现实意义。

　　(一)组织支持感对幼儿园教师深层情绪劳动策略具有正向预测作用

　　研究结果验证了研究假设H1，组织支持感能显著正向预测幼儿园教师深层情绪劳动策略。这与国际上相关学者的研究结果一致[22-23]，在Lee团队的研究中发现，教师的组织支持感程度较高时，他们的积极情绪会被进一步诱发或增强，对工作的兴趣、投入、对组织的情感维系会更强烈，对组织的贡献甚至超过他们应得的报酬，在此过程中，他们也更加能够感受到自己在组织中的重要地位和做出的贡献，从而更加内化深层情绪劳动策略[24]。

　　幼儿园对教师的价值认同程度直接关系到教师在园工作的情绪情感。幼儿园给予的工作支持越多，教师感受到的组织价值认同越高，就更容易内化组织规则，掌握深层情绪劳动策略；根据资源保护理论，个体一旦消耗自身资源，就会努力争取更多资源补充自身需要[25]，较高的外界支持可以为教师提供这些资源，从而产生更加积极的情感体验[26]，使员工对自己处理角色需求的能力有信心[27-28]；此外，幼儿园主管领导如果积极地察觉教师的需求并及时提供支持与帮助将直接关系到教师的情绪情感，主管支持感对于员工能否处理好情绪压力是非常关键的[29]，这种积极感受越强烈，他们越倾向于具备深层情绪劳动策略。

　　(二)幼儿园教师职业认同在组织支持感和深层情绪劳动策略之间起部分中介作用

　　中介效应结果证实了研究假设H2，职业认同在组织支持感和深层情绪劳动策略之间起到部分中介的作用。组织支持感不仅可以直接正向预测幼儿园教师的深层情绪劳动策略，这与相关研究结果基本一致，[30-33]已有研究也证实了组织支持通过职业认同影响幼儿园教师的职业幸福感[34-35]，而教师深层情绪劳动策略中，比如“在面对工作对象时，我不止外表看起来愉快，内心也会去感受愉快”就是职业幸福感的体现。随着职业认同程度的提高，幼儿园教师会体验到更多积极情感将自身的教育情怀、专业知识更加深入融合到师幼交往中，从服从要求到认可要求并展现出专业自信和专业能力，即具备了深层情绪劳动策略。

　　(三)园所等级在职业认同和深层情绪劳动策略之间的调节作用

　　调节效应研究有力地证实了研究假设H3，本研究基于个体—环境交互理论构建了一个有调节的中介模型，对园所等级在职业认同与组织支持感及深层情绪劳动策略之间的调节作用进行了考察。结果发现，园所等级能够在职业认同与深层情绪劳动策略的关系中起调节作用。具体而言，与二级及以下幼儿园相比，一级及示范幼儿园中组织支持对深层情绪劳动策略的正向预测作用更显著。园所等级提高，可以加强组织支持感对幼儿园教师深层情绪劳动策略的正向预测作用，与以往的相关研究基本一致。[36-37]园所等级越高，教师专业发展对幼儿园组织的依赖性越大，而在二级及以下的其他幼儿园中，深层情绪劳动策略对组织的依赖性较小，情绪劳动的影响因素来源更多元。个体—环境交互理论也认为个体职业幸福感是个体和工作环境共同作用的结果，[38]较高的专业发展平台和工资待遇，代表了较高的组织支持水平，教师更容易认可和表现出组织的规则要求，因此，园所等级的调节作用显著。

　　五、启示及建议

　　(一)全面提高幼儿园教师的组织支持感

　　组织支持感较高的个体比较低的个体具备更高的责任感、情感承诺和留职意愿[39]，幼儿园可以从价值认同、工作支持、利益关心三个方面提升教师的组织支持感。第一，与教师的理想、信念、价值观相一致的幼儿园更容易体现教师意志，更容易形成民主的组织氛围[40]。幼儿园要充分调动教师参与园所管理、课程建设，保障他们在园所发展、个人专业成长决策方面的权利，创造教师在受尊重的环境中施展其专业才能的氛围，提升教师与幼儿园价值认同的一致性。第二，加大对教师的工作支持。提供外出培训学习的机会，在园内组建不同的专业学习团队，通过传帮带等方式给予教师及时的支持和指导，提升教师专业自信。第三，关心教师利益，为教师谋福利。幼儿园要竭尽所能向上级主管部门申请提升教师待遇的机会，提高幼儿园教师薪资和福利待遇，在教师遇到困难需要帮助时及时给予关心和温暖。

　　(二)实施“全阶段、立体化”职业认同浸润计划

　　职业认同是教师实现自我成长的内在动机，良好的职业认同可以促使教师积极主动投入工作，对深层情绪劳动策略具有正向预测作用。可以通过建构“职前+入职+职后”、“高校+政府+幼儿园”的“全阶段、立体化”职业认同培养体系，从职业价值观、角色价值观、职业归属感、职业行为倾向四个方面浸润教师职业认同[41]，积极培育深层情绪劳动策略。

　　首先，提升幼儿园教师的职业价值观。园所和政府可以通过名师对话、演讲比赛评选优秀幼儿教师等方式，提升幼儿园教师对自身职业价值的认识。其次，深化其角色价值观。政府要做好幼儿园教师待遇保障，积极营造“尊师敬教”的氛围，提升教师对自身角色的认可程度，幼儿园可通过师德故事展演等多种活动形式，激励教师以自身职业为荣。再者夯实他们的职业归属感。院校可通过校内外理论与实践课程，培养师范生对幼儿教师职业的向往；幼儿园通过建构民主和谐、专业进步的园所文化，加强教师对幼儿园及教师职业的归属感。最后指导幼儿园教师的职业行为倾向。培养院校和幼儿园一方面要大力提升教师的专业能力，以达到职业规范的要求，另一方面，要加强师德师风建设和教育情怀激发，引导他们将职业要求转化为娴熟的教育机智，将职责规定内化为对教育事业的热情和奉献精神，积极培育深层情绪劳动策略。

　　(三)全面提升幼儿园办园质量及水平

　　我国的幼儿园等级是其办园水平及质量的体现，等级评估体系涵盖了办园资格与条件、园务管理、安全防护与卫生保健、环境创设与保教活动、幼儿发展与办园成效等方面，以上五个方面的内涵建设达到不同的层级标准，才能获得教育主管部门对园所不同等级的认定。通常情况下，幼儿园的认定等级越高，意味着其内涵建设水平越高、办园质量和园所环境越好、教师的薪资待遇也越高，相应地，教师对自身职业的认同水平更高，也更容易表现出对本职工作的深刻理解以及在此基础上的适应性职业规则行为，园所等级能够加强教师职业认同对教师深层情绪劳动策略的影响。因此，幼儿园要注重加强内涵建设，全面提升等级水平，提高教师待遇，从而全面引导和培育幼儿园教师的深层情绪劳动策略。[42]

　　作者简介：

　　于海琴，女，教育学博士，华中科技大学教育科学研究院教授、博导，华中学者晨星特聘岗。近期研究“AI推动创造力发展的理论与实践”。

　　主持国家社科基金3项，国家自然科学基金1项，省部级项目(教育部人文社科、团中央青少年发展中心、湖北省社科)10余项。在国内外发表核心和SSCI期刊文章30多篇，主编和专著有5本。曾获第五届全国教育科学优秀成果二等奖，中国高教学会优秀博士学位论文奖、杭州市钱学森创新教育优秀成果二等奖。任全国创造力学会理事、全球华人科学教育研究会理事。曾任第六届中国国际“互联网+”大学生创新创业大赛评委(2020、2022年)。

　　李娜，女，华中科技大学博士研究生、湖北幼儿师范高等专科学校副教授，湖北省学前教育研究会学术委员、《湖北省县域学前教育普及普惠督导评估办法》研发专家。

　　在《比较教育研究》等学术期刊发表文章20余篇，合作出版专著2部，荣获第五届湖北出版政府奖，参与《中国大百科全书》第三版编纂工作；多篇文章先后在国际、国内学术会议上入选优秀论文并获邀发言；主持、参与多项省级课题，2023年作为主要课题成员获批湖北省教育科学规划重大招标课题；作为第一副主编的教材《学前儿童游戏活动指导》入选教育部“十三五”、“十四五”职业教育国家规划教材。作为主要成员完成的教学成果荣获湖北省第九届高等教育教学成果奖、湖北省基础教育优秀教学成果奖。

　　林铖，女，汉族，2002年6月出生，福建南平人，本科就读于郑州大学教育学院应用心理学专业，获理学学士学位。现就读于华中科技大学教育科学研究院教育心理学专业。曾荣获河南省三好学生、郑州大学优秀毕业生、优秀本科生共产党员、优秀学生干部等共计二十余项荣誉，并多次获校级一等奖学金。

　　文章来源：中国人民大学教育学刊2025年第1期